Gender Pay Gap

Der Nebel soll dicht und dichter werden, als wären tausende Pyros in einem Fußballstadion gezündet worden: Mit Halbwahrheiten, Falschdarstellungen und schrägen Vergleichen wird anhaltend Stimmung gemacht gegen die EU-Richtlinie 2023/970. Wirtschaftsverbände, Lobbyist:innenprofis, Industrie- und Handelskammern tun alles Erdenkliche, um eklatante Ungerechtigkeiten so zu verschleiern, dass ein breiter öffentlicher Protest gar nicht erst entstehen kann.

Dabei ist der Anspruch der Europäischen Union, der mithilfe der Richtlinie umgesetzt werden soll, ganz einfach zu erklären: Frauen sollen durch mehr Transparenz die entscheidenden Möglichkeiten bekommen, um sich gegen Lohnungleichheit zu wehren. Für Baden-Württemberg wäre dies besonders geboten: Bundesweit ist hier die Lohnlücke zwischen den Geschlechtern weiterhin am größten, wie die jährlich erhobenen Daten des Statistischen Landesamts zeigen. Und die Lücke wächst unbereinigt über alle Berufe hinweg gegenwärtig sogar wieder leicht an, statt endlich anhaltend zu sinken: So haben Frauen gemessen am Verdienst der Männer bis zum 27. Februar 2026 unbezahlt gearbeitet. Der Gender Pay Gap 2025 betrug 5,68 Euro pro Stunde oder 20 Prozent, nach 19 Prozent im Vorjahr. Bereinigt, nur die einzelnen Berufsgruppen vergleichend, lag sie 2025 immer noch bei sechs Prozent und damit einen Punkt höher als 2024.

An der Gegenüberstellung vergleichbarer Tätigkeiten setzt die mittlerweile schon zwei Jahre alte EU-Richtlinie an. Behauptungen, sie bringe persönliche Kollegenausforschung, erzwinge Offenlegung oder beschädige den Betriebsfrieden, sind interessengeleitete Ammenmärchen. Stattdessen will die Richtlinie Beschäftigten das Recht einräumen, von ihren Arbeitgeber:innen Auskunft darüber verlangen zu können, wie hoch das durchschnittliche Entgelt für vergleichbare Tätigkeiten ist, aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Dies zusammenzufassen, vorzuhalten und gerecht weiterzuentwickeln, kann eigentlich so schwer nicht sein, sind einschlägige Angaben doch in jeder Buchhaltung vorhanden. Wie aus dem Wort Transparenz unschwer abzulesen ist, dürfen sich Betriebe künftig mit halben Sachen nicht mehr aus der Affäre ziehen. Verlangt ist zudem eine genaue Betrachtung aller Gehaltsbestandteile, ebenso der Sonderzahlungen, die in Statistiken bisher gern unter den Tisch fielen, oder von Vergünstigungen wie beispielsweise Dienstwagen.

Beweislast liegt jetzt bei den Arbeitgeber:innen

"Im Rahmen der neuen Richtlinie können Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die geschlechtsspezifische Entgeltdiskriminierung erfahren haben, Schadenersatz erhalten", schreibt die EU in ihren Erläuterungen. Dazu gehöre die vollständige Nachzahlung entgangener Entgelte und damit verbundener Boni oder Sachleistungen. Besonders sauer stößt Unternehmenslobbyist:innen die Beweislast auf. Die lag bislang in Fällen von Entgeltdiskriminierung traditionell bei den Beschäftigten. Jetzt müssen Arbeitgeber:innen nachweisen, dass nicht gegen die EU-Vorschriften über gleiches Entgelt und Entgelttransparenz verstoßen wird. Sogar die bei Verstößen vorgesehenen Sanktionen werden näher beschrieben – aus EU-Sicht müssen sie "wirksam, verhältnismäßig und abschreckend” sein.

Ganz unerwartet kommt das alles nicht: Nach dem seit 2017 geltenden Entgelttransparenzgesetz sind Unternehmen mit mehr als 200 Beschäftigten ohnehin bereits zu einschlägigen Informationen verpflichtet. Von den verschärften Vorgaben sind nun auch Betriebe mit mehr als 100 Beschäftigten erfasst, mit einer Übergangsfrist bis 2031. Dennoch ist die Bundesrepublik bislang überhaupt nicht in die Gänge gekommen. Und nach den Plänen von Bundesfrauenministerin Karin Prien (CDU) wird es dauern, bis das Thema Umsetzung überhaupt angefasst wird. Als Grund nennt sie die wirtschaftliche Lage.

Diese Argumentation wiederum ist höchst fadenscheinig. Die frühere schleswig-holsteinische Bildungsministerin Prien weiß natürlich von den zähen Bemühungen um mehr Lohngerechtigkeit. Sie war zehn Jahre alt, als 1975 die EU (damals noch EWG) die erste Richtlinie zum leidigen Thema auf den Weg brachte. Diese ging ihrerseits auf Verpflichtungen aus dem Jahr 1961(!) zurück, die die Mitgliedsstaaten einfach nicht erfüllen wollten – und zu viele bis heute nicht wollen. Seither sind ein gutes Dutzend Anläufe so sehr ins Leere gelaufen, dass noch immer erheblicher Nachholbedarf besteht – gerade auch in wirtschaftlich starken Regionen wie Baden-Württemberg.

Slowakei, Malta, Italien und Österreich machen mehr

Manche EU-Mitgliedsstaaten haben sich aber immerhin auf den Weg gemacht, die Entgelttransparenzrichtlinie umzusetzen. Slowakei, Malta und Italien haben nationale Gesetze erarbeitet. Eine Blaupause dafür, was passiert, wenn Regierungen von sich aus aktiv werden müssen, weil Unternehmen und Gewerkschaften zu keiner Lösung kommen, ist aktuell Österreich. Zwei Jahre lang haben dort die traditionell starken Tariflpartner ergebnislos verhandelt. Um die EU-Umsetzungsfrist nicht zu reißen, legte die zuständige Arbeitsministerin Korinna Schumann (SPÖ) Anfang Juni einen eigenen Gesetzentwurf vor. Jetzt schäumen die Unternehmerverbände, warnen vor einem Bürokratiemonster und vor Standortnachteilen, beklagen die Übergriffigkeit der EU und werfen der Sozialdemokratin Gold-Plating vor.

Der Begriff, der eine Übererfüllung von EU-Vorgaben bezeichnet, ist längst zur Keule gegen Schutzstandards geworden. Vorbei sind die Zeiten, da reiche Länder stolz darauf waren, EU-Regelungen engagiert in nationales Recht zu gießen. Um sich von anderen Mitgliedsstaaten abzusetzen, um den eigenen Einsatz für Klima, Gleichberechtigung oder soziale Sicherheit zu dokumentieren. Inzwischen darf weitgehend unwidersprochen jede ambitionierte Auslegung von Richtlinien als Standortnachteil gegeißelt werden, ob in Online-Foren, in den Wirtschaftsteilen der renommierten Blätter, auf Kongressen und unter Wirtschaftsweisen.

Im Falle der neuen EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz wappnen sich Unternehmen auf unterschiedliche Weise: Anwaltskanzleien mit über Jahrzehnten gesammelter Expertise geben kostenlose Tipps, wie Geschlechterunterschiede in der Bezahlung mehr oder weniger sachlich begründet werden können. "Durch eine frühzeitige Vorbereitung lassen sich rechtliche Risiken reduzieren und gleichzeitig Attraktivität sowie Fairnesswahrnehmung als Arbeitgeber stärken", heißt es vergleichsweise neutral in einem Papier der IHK Schwaben in Bayern. Die "Unternehmer Baden-Württemberg" hingegen wollen Erleichterungen für tarifgebundene Betriebe erreichen, denn Tarifverträge seien "der Garant dafür, dass die Entgelte nach objektiven Kriterien und geschlechtsunabhängig festgelegt werden". Was jedoch komplett ausblendet, dass auch Tarifverhandlungen den Gender Pay Gap bisher mitnichten schließen konnten.

Koalitionsverträge versprachen viel, hielten nichts

Zumindest rhetorische Anläufe zur Umsetzung von Lohngerechtigkeit gab es in Baden-Württemberg schon viele. "Gemeinsam mit den Tarifpartnern wollen wir Wege finden, um die Lohndiskriminierung zu beseitigen und zu einer geschlechterunabhängigen Bewertung von Arbeitsplätzen zu kommen", hofften Grüne und SPD nach dem Ende der CDU-Ära 2011. Im Koalitionsvertrag stellten sie eine "ausreichende geschlechterspezifische Datenerfassung" in Aussicht. Hätten Wirtschaft, Mittelstand und Verwaltung damals die Jahre der wirtschaftlichen Hochkonjunktur wenigstens dazu genutzt, wäre der heutige Nachholbedarf nicht so groß. Eine Landtagswahl später, 2016, haben sich Grüne und CDU immerhin noch die Feststellung abgerungen, "gleiche Aufstiegschancen und gleiche Bezahlung für gleiche und gleichwertige Arbeit müssten selbstverständlich sein".